मुट्ठीभरलाई स्वर्ग नबनोस् निजामती सेवा

निजामती विधेयकमाथि राज्यव्यवस्था समितिमा भइरहेको छलफलको रेकर्डेड लाइभ ल्यापटपमा हेरेर बसिरहेकी थिएँ । त्यत्तिकैमा जिल्लामा काम गरिरहेका एकजना आफन्त आइपुग्नुभयो र काँधमा भिरेको व्याग बिसाउँदै गुनासो गर्नुभयो– ‘उपत्यका सरूवाको लागि धेरै दौडधुप गरें। कहाँ जानु, कसलाई भनूँ ? हैरान भइसकें । घरपरिवारलाई त कहिल्यै समय दिन पाइएन। जागिरे जीवनभर घर बाहिरै बित्यो ।’

पसल कहाँ छ ? चामल, तरकारी, ग्यास कता किन्ने हो ? बिजुली र खानेपानीको बिल कसरी तिर्ने हो कहिल्यै थाहा भएन ? दुर्गमबाट दुर्गम कुद्दाकुद्दै अब त अवकाश हुने बेला भयो ?

हतास मनस्थितिमा उहाँको आक्रोश बोलिरहेको थियो ‘बच्चाबच्चीको रेखदेख र बुढा आमाबुवाको सेवा उपचार गर्ने पनि पाइएन । केटाकेटीको स्कुलमा हुने अभिभावक दिवसमा समेत कहिलै सहभागी नभएको आरोप केटाकेटीले लगाउँछन् । इष्टमित्र, नातेदारलाई गाह्रोसाह्रो पर्दा र टोल छिमेकमा सरिक हुन सकिएन । असामाजिक भइयो । अब अवकाश भएपछि परिवार र समाजबाट अपजश ब्यहोर्नुपर्ने अवस्थामा अब झन एक्लो भइन्छ होला । हामीले मात्र यस्तो खेप्यौँ तर मुठ्ठीभरीलाई त स्वर्ग छ निजामती सेवा ।

गइसकेपछि पनि उहाँका शब्दले धेरैबेर सोचमग्न बनाए, मलाई ।

किन सरूवा बढुवा, अवसर र वृति विकासमा कर्मचारी विचमै न्याय अनुभूति दिन सकेको छैन ?

मुठ्ठीभरी भनेको को हो ?

म आफैं पनि मुठ्ठीभित्र पर्छु कि बाहिर ?

जागिरको अवधिमा मैले सहनुपरेका विभेद, अन्याय र संघर्षको लामो सिलसिला छ । कुनैबेला सप्रमाण संस्मरण लेखुँला भनेर प्रत्येक घटना टिपोट र स्मृति त सुरक्षित छन् मसँग । अहिले भने माथि उल्लेखित संवेदनशील प्रश्न र प्रसङ्ग–मुठ्ठीभरीलाई त स्वर्ग छ …..

प्रश्न सान्दर्भिक छ, किन एकखालका कर्मचारीको सुगमबाट सुगम, महत्त्वपूर्ण मन्त्रलयबाट महत्त्वपूर्ण मन्त्रालय, महत्त्वपूर्ण जिम्मेवारीबाट महत्त्वपूर्ण जिम्मेवारीमा सरुवा हुन्छ भने अर्कोथरी कर्मचारी दुर्गमबाट दुर्गम र अनाकर्षक ठाउँबाट अनाकर्षक ठाउँ, जिल्लाबाट जिल्लै, प्रदेशबाट प्रदेशमै मात्रै सरुवा भई रहन्छ ? किन एकथरिले जागिर अवधिभर अवसरै अवसर भोग गर्दै खास, जान्ने र शक्तिकेन्द्रका नजिकका कर्मचारी हुन्छन् भने अर्कोथरि पावर नभएका, जागिर खान नजानेका विचरा हुन्छन् ?

किन एकखालको कर्मचारीलाई तलब सुविधाको ठूलो अर्थ हुँदैन र अर्कोखालको कर्मचारीलाई तलब कहिले आउँला भनेर व्यग्र प्रतिक्षा हुन्छ र उसले तलब सुविधा नबढेको, सेवा अवसरमा विभेद भएको भनेर गुनासो गरिरहन्छ ? ‘सिस्टम बसेन’ भनेर चित्त दुखाइरहन्छ ।

पद्धति र कानुनको प्रभावकारी कार्यान्वयनले अधिकांशलाई न्याय हुन्छ तर मुठ्ठीभरीका लागि भद्रगोलकै अवस्था फाइदाजनक हुने रहेछ ।

विश्लेषण गर्दै जाँदा केही त्यस्ता कारण छन् जसलाई प्रचारको लागि मात्र प्रयोग गरियो सम्बोधन गरिएन । सरुवा, बढुवा, अवसर र आरक्षणमा निश्चित कर्मचारीले अत्यधिक लाभ लिइरहेका छन् भन्दा अत्युक्ति नहोला ।

कसरी मुठ्ठीभरिका लागि सरकारी सेवामा स्वर्गको निर्माण हुँदैजान्छ त्यसको सामान्य चर्चा गर्दा कर्मचारीतन्त्रका केही आयामहरूको विश्लेषण आवश्यक देखिन्छ ।

पदस्थापन,सरुवा र वृत्तिविकास

योग्यताक्रमको आधारमा अगाडि सिफारिस भएकोले जान चाहदा नपाउने स्थानमा सूचीमा पछिल्लो स्थान रहेकोले त्यो अवसर पाउँछ । एउटै लटमा सिफारिस भएका कर्मचारी कोही मुना मदनको ‘मदन’ भोट हिँडेजस्तै घर परिवार सब त्यागेर हिँड्नुपर्छ भने अर्को कर्मचारी जागिर केन्द्रबाट सुरु भएर अवकाश समेत केन्द्रबाट हुने अवस्थाको सुरुवात हुन्छ ।

रिजल्ट चाहिन्छ तत्कालै—तर काम चाहिँ एकजनाको काँधमा असीमित । प्रक्रियामा सानो त्रुटी भयो भने मुद्दा, मामिला र तारिख धाउने जोखिम उसैले बेहोर्‍नुपर्छ। दुर्गम र विषम परिस्थितिमा खटिनेले राज्यको प्रणाली चलाइराख्ने जिम्मा लिन्छ, तर उसलाई न वृतिविकास सोच्न पाउँछ, न क्षमता विकासतर्फ फर्किन फुर्सद हुन्छ ।

उता, सुरुदेखि नै केन्द्रमै बस्नेले स्रोत, साधन, जिम्मेवारीमा सहज पहुँच पाउँछ । स्वदेश–विदेशका तालिम, गोष्ठी र अध्ययन भ्रमणमार्फत अवसरहरूको रसास्वादन गर्छ ।

यहाँ कसले कति काम गर्‍यो,कति जोखिम लिएर रास्ट्रसेवामा खट्यो भन्दा, को कति छिटो माथिल्लो पदमा पुग्यो त्यसमा कर्मचारीको क्षमता नापिन्छ । न जिल्लाको अनुभव छ, न नागरिकका समस्यासंग साक्षात्कार/महसुस गर्न सकेको छ, न त आम कर्मचारीको अवस्था बुझेको हुन्छ— तर केन्द्रमा बस्ने, गुट र संगठनभित्र पसेकोले भने सधैं पदोन्नतिको सम्भावना बढी पाउँछ ।

अवसर पनि शक्ति वरिपरि बस्नेलाई तालिम, गोष्ठी, अध्ययन भ्रमण त मिल्छ नै, नीति निर्माणको ड्राफ्ट लेख्ने र विश्लेषण गर्ने जस्तो संवेदनशील जिम्मेवारी पनि उसैले पाउँछ । यसरी विस्तारै एउटा चक्र बन्छ —जहाँ पदस्थापनकै चरणबाट एकथरी कर्मचारी सधैं मुठ्ठीभित्र रहन्छन्, र अर्काथरी बाहिर पर्न अभिशप्त हुन्छ ।

एउटै विज्ञापन नम्बर, उही प्रश्नहरूको उत्तर दिएर आएका कर्मचारीहरू हुन् । तर एकथरीलाई संरक्षण, समर्थन र अवसरले भरपुर निखार्दै लगिन्छ । र ‘जान्ने’, ‘विज्ञ’ वा ‘क्याडर’को रुपमा निर्माण गरिन्छ ।

तर सेवा प्रवाहको जिम्मा लिने कर्मचारीचाहिँ सीमित स्रोत, असिमित अपेक्षा र दबाबको चक्रमा पेलिन्छ । सरुवा कहिले होला, अवसर कहिले आउला भनेर बाटो हेर्दै बस्छ— तर मुठ्ठीभरकालाई अवसरको लागि कहिल्यै लाइनमा बस्नुपर्दैन ।

भोजपुर जिल्ला अन्तर्गतको साविक धोद्लेखानी गाविसका २९ वर्षीय गोपाल चिमरियाले अत्यधिक कार्यबोझ र परिवारलाई समय दिन नपाएको मानसिक तनावका कारण २०७२ सालको असारमा अन्य गाविसमा सरुवा गर्न अनुरोध गरेका थिए । तर सरुवा हुन सकेन । अत्यधिक कार्यबोझ र परिवारलाई समय दिन नपाउँदा आफै्रलाई सम्हाल्न नसकेर, उनले अन्ततः कार्यालयमै झुन्डिएर आत्महत्या गरे । सुसाइड नोटमा सामाजिक सुरक्षा र विकासका योजना अगाडी बढाउन सहज वातावरण नभएको थियो ।

कार्यस्थलको दबाब र पीडाले आज पनि स्थानीय तह लगायतका क्षेत्रमा कार्यरत तमाम कर्मचारी मानसिक तनावमा छन् । कर्मचारीले जीवन नै वलिदान दिएको घटना भएको एक दशकसम्म पनि यहाँ दबाब र प्रभावबाट सृजित समस्या सम्वोधनमा समन्वय गर्ने कुनै संयन्त्र छैन ।

सरुवा–एक शब्द, तर भित्र थुप्रै पीडा समेटिएको छ । परिवारसँगको बिछोड, एक्लोपनाको घाउ, सामाजिक सम्बन्धबाट टाढिएको अनुभूति, वृत्तिविकासका बाटो बन्द, र थिचोमिचोले स्वास्थ्यसम्म चुँडिन थाल्छ । पटकपटक ‘स्वचालित बनाउँछौं’, ‘न्यायसंगत बनाउँछौं’ भनिन्छ । तर यथार्थमा, सरूवा आज पनि राजनीति गर्ने, शक्तिकेन्द्र धाउने र पहुँचवालाको सजिलो खेलौना बनेको छ। बाँकीलाई चाहिँ टाढाबाट हेर्नुपरेको आकाशको फल सावीत भएको छ ।

केही मन्त्रालयअन्तर्गत विदेशमा बसेर काम गर्न पाइने पदहरू सधैं आकर्षणको केन्द्र रहन्छन्–उच्च आर्थिक सुविधा, सन्तानको शिक्षा, र विभिन्न अवसरले भरिपूर्ण । तर ती अवसरहरू प्रायः केन्द्रमै बसेर पहुँच र सम्बन्ध निर्माण गर्न सक्ने कर्मचारीकै पोल्टामा पर्छन् । विदेशी नियोग वा दूतावासमा जाने अवसर, फर्केपछि महत्त्वपूर्ण मन्त्रालय वा विभागको जिम्मेवारी—सबै चक्र उही पहुँचभित्र सीमित रहन्छ ।

पदस्थापन र सरुवामा देखिने भेदभावजस्तै, वृत्तिविकासमा पनि समानता छैन । कुनै समूहमा पाँच–सात वर्षमै बढुवा हुन्छ, त कुनै समूहमा पन्ध्र–बीस वर्षसम्म एउटै पदमा खुम्चिएर बस्नुपर्ने विवशता छ ।

पेशागत निष्ठा र जीवनयापनको स्रोत

महँगी वर्षैपिच्छे आकासिन्छ, तर तलब उस्तै । सामान्य कर्मचारीका लागि छाक टार्न, सन्तान पढाउन र बिरामी हुँदा भगवान भरोसा भन्नु पर्ने छ । निजामती सेवाको तलब आफ्नै देशका बैंक, बीमा र संस्थानको तुलनामा पनि निकै कम छ । पूर्वसचिव शंकर प्रसाद अधिकारी एक आलेखमा, ‘नेपालभन्दा दोब्बर मात्र बढी प्रतिव्यक्ति आय भएको भारतमा, शाखा अधिकृतले अढाइ गुणा र उच्च तहका कर्मचारीले छ गुणा बढी तलब पाउँछन् । त्यसमाथि आवास, भत्ता, सुविधा, गन्नै नसकिने गरी बढी छ ।

यहाँ भने, न्युनतम तलबमा जीवन धान्ने संघर्ष, जिम्मेवारीको चाङ, र व्यवस्थापनको सकसले नै निराशाको सागर बनिदिन्छ । सेवा भित्र अवस्था यति विकराल छ कि निजामती सेवाको सर्वोच्च पदमा पुगेका मुख्य सचिवसमेत जागिर त्यागेर एशियाली विकास बैंकको वैकल्पिक कार्यकारी निर्देशक बन्न रोज्छन्।यो सेवाभित्रको गहिरो असन्तोष र आर्थिक असुरक्षाको प्रतिविम्ब हो ।

निजी क्षेत्रले अभ्यास गरेका आवास, सवारी र मर्मतजस्ता सुविधाहरू निजामती सेवामा बहसकै विषय बन्न सकेनन् । किनभने सिमित र निर्णयलाई प्रभाव पार्न सक्ने ठाउँमा बसेकालाई त्यो आवश्यक छैन कि ? आरम्भमै राम्रो पदस्थापन, सरूवा र जिम्मेवारी पाएका केही कर्मचारीका लागि तलब होइन, सुविधा र अवसर नै पर्याप्त भएर हो कि । तलब बढ्नु र नबढ्नुसँग चासो देखिँदैन ।

तर, बहुसंख्यक कर्मचारीहरू भने निरन्तर आर्थिक अभावको चक्रमा अल्झिएका छन् । उनीहरूका समस्या न त संस्थागत तहमा उठ्छन्, न त नीति निर्माणमै प्रवेश पाउँछन् । अझ गम्भीर कुरा त के छ भने—यस आर्थिक असहजताले कर्मचारीको मनोबल मात्र होइन, सेवाको समग्र गुणस्तरलाई नै छियाछिया पारिरहेको छ । तर यो यथार्थमाथि बहस गर्नुसम्म कोही तयार छैन ।

उत्प्रेरणा र सामाजिक मर्यादा

कर्मचारीतन्त्र यस्तो संस्था हो जसको आवाज र आकार हुँदैन । आफैंमाथि लागेको आरोपको प्रतिरक्षासमेत मन्त्रीहरूले गर्नुपर्छ भन्ने ‘वेबरियन सिद्धान्त’ को अवधारणा रहेको छ ।

सामान्य होस् वा संकटको अवस्थामा कर्मचारीले राज्य प्रति ठुलो योगदान दिएका छन् । द्वन्द्व होस्, भूकम्प होस् ,विपद वा कोभिड संकट जस्तो सुकै परिस्थितमा कर्मचारीहरूले राज्यप्रति अपार योगदान दिएका छन् । नागरिक बस्न नसकेर गाउँ छोड्दै गर्दा, इमान्दार कर्मचारीको कर्तव्य पालनाले सेवा प्रवाह रोकिएन ।

कोभिडमा नागरिक घरभित्र लुक्दा स्वास्थ्य ,सुरक्षा वा सेवाप्रवाहका क्षेत्रमा कर्माचारी आफ्नो ज्यानको जोखिम मोलेर अटुट सेवा दिइरहे।अहोरात्र खटेर कर्मचारीले कुनै पनि सुविधाबिना गरेको योगदानको सराहना कुनै उच्च तहबाट भएको सुनिँदैन ।

प्रमुख जिल्ला अधिकारी र स्थानीय विकास अधिकारीले द्वन्दको समयमा कर्तव्य निर्वाह गर्दागर्दै ज्यान गुमाए तर कर्तव्यबाट विमुख भएनन् ।

गत वर्षको बाढीपहिरोले मनाङ जिल्लामा कतिपय सम्पन्न योजनाहरू बगायो। केही योजनाहरू तहस–नहस भए । ‘अब के आधारमा भुक्तानी दिने?’ भन्ने जटिलताबीच जनप्रतिनिधि र कर्मचारीले सेवा कार्यालय लमजुङ सदरमुकाममा सारेर समेत सेवा प्रवाह जारी राखे । त्यस्तै विपद काभ्रेको रोशी र उपत्यकामै दोहोरियो ।

निजामती सेवामा व्यवस्थापकीय नेतृत्व गर्ने, जोखिम लिएर निर्णय गर्नुपर्ने, र राजनीतिक नेतृत्वसँग समन्वय गर्ने माथिल्लो तहका कर्मचारीहरूले पनि दबाबमा काम गर्नुपर्दछ । भने, तल्लो तहका हजारमा तलब खाएर लाखौंको काम गर्ने कर्मचारीहरूको पनि आफ्नै प्रकारको तनाव र चुनौती छ ।

इमानदार कर्मचारीले हजारको तलबमा अरबौंको जिम्मेवारी बोक्छ, सिस्टम जोगाउन ज्यान फाल्छ । तर भनसुनले सरुवा मिलाउने, जिम्मेवारी नलिनेहरू न आलोचना हुन्छन्, न कारबाही । यहाँ गल्ती भयो भने इमानदारले नै सजाय भोग्छ—न सुरक्षा, न समर्थन छ ।

अर्को प्रसंगमा एक दृष्टान्त सम्झिन्छु—एक दिन सहकर्मीको घर गएकी थिएँ। संयोगले आमा र छोरा दुबै भेटिए ।

‘अब के गर्ने योजना छ बाबु ?’ मैले सोधेँ ।

‘अब विदेश जाने तयारी गर्दैछु, आन्टी,’ उसले सहज तर थकित स्वरमा भन्यो ।

साथीको अनुहारतिर हेरेँ—त्यहाँ निराशा र लाचारपनाको गहिरो छायाँ थियो । एकमात्र सन्तानलाई मन नहुँदा नहुँदै विदेश पठाउने विवशता, जुन आजकल धेरै आमाबाबुको कथा बनेको छ ।

‘यतै लोक सेवा तयारी गर्ने नि,’ मैले भनें ।

‘के छ र सरकारी जागिरमा ?’ उसले गहिरो सास फेर्‍यो, ‘न त गृहस्थी चल्ने तलब, न त सम्मानजनक व्यवहार । कार्यालयमा त अनुशासनभन्दा झन्झट बढी छ । न वोर्क फर्म होम छ । हाम्रो कलेजमा त केही खराब उदाहरण दिनपरे सरकारी कार्यालयको कामलाई दिन्छन् । मलाई त सकभर सरकारी अफिसमा काम लिएर जानु नपरे हुन्थ्यो जस्तो लाग्छ।अहो त्यहाँ बस्नेहरूको व्यबहार र झन्झटिलो प्रकृया ।’

भविष्य कोर्न तयार जेन्जीको त्यो अनुहारमा गहिरो असन्तोष थियो—किनकि उनीहरू जसले परिवर्तनको सपना देख्छन्, त्यही सिस्टम उनीहरूका चाहनाअनुसार लचिलो, मर्यादित र प्रेरणादायी छैन। सरकारी सेवा उनीहरूको ऊर्जा र आकांक्षासँग मेल खाँदैन, र यही अपूरणीय खाडलको दूरीले देशभित्र सपना देख्न गाह्रो बनाइरहेको छ ।

यो सन्दर्भले निजामती सेवाको चुनौती ,मनोवल र यसप्रतिको सामाजिक दृष्टिकोण प्रस्तुत गर्छ ।

निजामती प्रशासनमाथि परिणाममुखी नहुने, जनविश्वास गुमाउँदै गएको, समयअनुसार नबदलिने र कर्मचारीमा सकारात्मक सोचको अभाव भएको आरोप लागिरहन्छ ।

नयाँ पुस्ताले यसप्रति नकारात्मक धारणा बनाउनुमा केही यथार्थहरू पनि जिम्मेवार छन् ।

तर यसको कारण के हो ? निदान के हो ? समाधान गर्ने जिम्मेवारी कसको हो भन्ने विषयमा चाही पर्याप्त बहस भएको पाइँदैन ।

विकृतिको समाधान नै यसको उपाय हो— सुशासनयुक्त, जवाफदेही, सेवाभावले सिंचित र प्रेरणादायी निजामती संरचना बनेमा मात्र समाजमा यसको सम्मान प्राप्त गर्न सक्छ ।

आर्थिक वर्ष २०७९/८० को ११ महिनामा ६३५ निजामती कर्मचारीले जागिर छोडेका थिए भनी सागर पण्डित लेख्छन् । भविष्य सुन्दर बनाउने लक्ष्य लिएर निजामती क्षेत्रमा प्रवेश गरेकाहरूले पूरै अवधि जागिर नखाँदै किन बीचैमा छोडे ?

कक्षा १२ का एक विद्यार्थीले २०७९ चैत महिनाको पहिलो साता आफ्नो साथीको सर्टमा लेखेको ‘खाडीमा भेटौंला’ भन्ने सन्देश लामो समयसम्म चर्चामा रह्यो। यो सन्देश केवल शब्द थिएन, यसले जेन्जी समूहका युवाहरूको भावनालाई दर्शाएको थियो ।

अनि सेवामा प्रवेश गरेका इमान्दार टिक्नै नसकने र जेन्जी पुस्ता आकर्षित नहुनु निजामती सेवा भित्र भत्काउनु पर्ने जड छ नै ।

प्रवेश नै कमसल भयो भने सरकारी सेवाको गरिमा कसरि उच्च होला र ?

निजामती सेवा विधेयक राज्यव्यवस्था समितिको छलफलको अन्तिम चरणमा पुगेको समाचार आएका छन् । नेपालको संविधान आएपछि यथाशीघ्र बन्नुपर्ने ऐन अब बल्ल पारित हुने तरखरमा छ ।

अन्य सरकारी सेवालाईसमेत निर्देशित गर्ने र सरकारका समग्र कामकारवाहीको कार्यान्वयन गर्ने जिम्मेवारी पाएको निजामती प्रशासनलाई परिचालन गर्ने भएकोले यो कर्मचारीकालागि मात्र नभएर सबैको चासोको विषय बनेको छ ।

तर ऐन निर्माणको क्रममा नै जोडिएका यी पेचिला प्रश्नको जवाफ खोजिनु जरूरी देखिन्छ। जस्तो हामीले मनोबल गिरेको कि उत्प्रेरित, जोखिममा डराउने कि नेतृत्व गर्न सक्ने, परम्परामा अडिएको कि इनोभेटिभ कर्मचारीतन्त्र खोजेको हो ?

के यो ऐनले केवल कर्मचारीको वृत्तिविकास र राजनीतिक चासो व्यवस्थापन गर्ने हो, कि आम नागरिक वा सेवाग्राहीले रोजेको/खोजेकोजस्तै सेवाप्रवाह प्रभावकारी सेवा दिने जनउत्तरदायी प्रशासन बनाउने हो ?

सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण प्रश्न हो—निजामती सेवा अब नविनतम परिवर्तनको नेतृत्व गर्न तयार छ कि फेरि समयभन्दा पछि छुट्नेछ ?

यो ऐन समस्याको उपचार मलहममात्र लगाएर उपचार गर्दै छौ कि भविष्यको मार्गचित्र कोर्ने अग्रगामी र स्वप्नद्ष्र्टा बन्ने ? यो यतिबेलाको सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण प्रश्न हो ।

विधेयकको छलफलका क्रममा थुप्रै पदाधिकारीहरूले निजामती सेवामा कर्मचारीको संख्या बढी भएको तर्क प्रस्तुत गरे । तर के यो धारणा सेवा प्रवाहको वास्तविक अवस्थाको गहिरो अध्ययनपछि आएको हो, वा केवल केन्द्रमा देखिएको दृश्यका आधारमा? सिंगापुरमा १ सरकारी कर्मचारीले औसत ३८ जनाको सेवा गर्छन् —त्यो पनि प्रविधिमैत्री, पारदर्शी,दक्ष र नीतिगत स्थायित्व भएको व्यवस्थामा ।

तर नेपालमा, स्रोतसाधनको अभाव, प्रविधिको सीमितता, ग्रामीण क्षेत्रमा पहुँचको समस्या र संरचनात्मक चुनौतीका बाबजुद एक कर्मचारीले करिब ३७५ जनाभन्दा बढीलाई सेवा दिनुपर्छ ।

यस्तो सन्दर्भमा संघ, प्रदेश र स्थानीय तहको फैलावट, दरबन्दीको वितरण र कर्मचारी–जनसंख्या अनुपातको समग्र विश्लेषण गरेर ‘राइट साइजिङ गर्नु आवश्यक छ ।

तर विडम्बना, एकातिर संगठन बोझिलो भएको भनिन्छ, अर्कोतिर सिमित व्यक्तिको हितमा अध्ययनविहीन निर्णयले सयौं दरबन्दी थपिन्छन्– जहाँ कर्मचारीको माछा बजार जस्तो भिड,जिमेवारी अन्योलमा र सेवा प्रवाह पनि अस्तव्यस्त हुन्छ ।

निजामती सेवा सुधारका लागि संख्या होइन, सुसंगत संरचना, दक्षता, उत्तरदायित्व र समर्पणको सन्तुलन खोज्न आवश्यक छ—यही हो आजको मूल मुद्दा ।

अतिरिक्त सचिव र अन्य पेचिला प्रसङ्गहरू

अतिरिक्त सचिवका अवश्य पनि केही राम्रा र केही नराम्रा पक्ष छन्।अहिले कनिष्ठ सहसचिव पहुच भएमा महानिर्देशक वा प्रमुखकको जिम्मेवारीमा रहने तर सिनियर सहसचिव अरुले जान नचाहेका पदमा काम गर्नुपर्ने अवस्था छ ।
सचिव आवश्यक नहुने संगठनमा पनि सचिवको दरबन्दी भएकोले सचिवलाई जिम्मेवारी तोक्दा फ्याकिएको महसुस हुने तर सोही पदमा सिनियर सहसचिवलाई अतिरिक्त सचिव दिदा उत्प्रेरित हुने अवस्था हुन्छ । मुख्य सचिवको पदवाहेक शाखा अधिकृत,उपसचिव आदि प्रत्येक दुइ तहमा हुने भएपछि विशिष्ट श्रेणीमासमेत दुइ तह हुनु न्यायसङ्गत हुने तर्क गरिन्छ ।

द्विपक्षीय वार्ता र अन्य देशसँगको प्रोटोकलमा यसले सहजता ल्याउँछ।मन्त्रालयको शुरू ड्राफ्टमा यो व्यवस्था बीचमा हटाइएको भन्ने भनाई आएता पनि यसले तल्लो तहदेखि माथिल्लो सोपानसम्मको समग्र कर्मचारीको वृत्ति विकासलाई उत्प्रेरित गर्ने माध्यम बन्न सक्छ । किनभने मनोबल उच्च भएको कर्मचारीतन्त्र आजको आवश्यकता हो । त्यस्तै यो व्यवस्थाले एक अनुभवी,परिपक्व र नेतृत्व क्षमता भएको सचिव तयार गर्न सहयोग पुग्ने देखिन्छ ।

तर अतिरिक्त सचिवको पद सृजना गर्दा आर्थिक भार (अनुमानित ७ करोड वार्षिक)पर्ने,सचिव हुने कर्मचारी अतिरिक्त सचिवको समेत पदावधि जोडिने भएकोले छिटै निवृत्त हुने र अनावश्यक दरबन्दी सृजना हुने जोखिम हुनसक्छ भन्ने अर्को प्रकारका तर्कहरु छन् । यसैले समग्र सेवामा पार्ने प्रभावको मुल्यांकन गरी निर्णय गर्नु उपयुक्त हुन्छ ।

राष्ट्रले प्राप्त गरेको अनुभवलाई सदुपयोग गर्ने दृष्टिकोणबाट कुलिङ पिरियडको व्यवस्थालाई सोचिनु पर्दछ।परराष्ट्र र कानूनको हकमा लागू नहुने तर अरू सेवालाई लागू हुने तर्क स्पष्ट नहुदा अन्य सेवाकोले विभेदको अनुभूति गर्नु स्वाभाविकै हो।संघीय सेवामा प्रवेश गरेका कर्मचारीबीच समायोजनको बेला देखिएको विभेद अझै घोचो बनेको छ । २०७६ पछि संघीय ऐन/कानुन नवनाई स्थानीय सेवा र प्रदेश निजामती सेवामा कर्मचारी पदपूर्ति गरिएको छ । मुलभूत पक्षमा प्रस्ट नपर्दा स्थानीय, प्रदेश र संघबीचको अन्तरसरूवा झन् पेचिलो बनेको छ, जहाँ न नीतिगत स्पष्टता छ, न कार्यान्वयनको सजिलो।यसको निकास विधेयकमा समेटिनु पर्दछ ।

राजपत्र अनङ्कित तहका पदका कर्मचारीको वृत्तिविकास र बढुवा व्यवस्थित गर्नुपर्दछ । पेशागत मर्यादा भन्दा बढी सङ्गठनगत हितमा केन्द्रित ट्रेड युनियनहरूलाई ऐनमार्फत पेशाप्रति उत्तरदायी बनाउनु आवश्यक छ ।

संघीय शासन प्रणालीको स्थायित्व र जनसेवाको प्रभावकारितासँग जोडिएको ऐतिहासिक अवसर आएको छ । विद्यमान विकृति सच्याउँदै, न्यायपूर्ण, सक्षम र प्रेरणादायी संघीय निजामती सेवा बनाउने दिशातर्फ ऐन निर्माणले अग्रगामी कदम चाल्नैपर्छ ।

निजामती सेवा सुधारको संवेदनशील घडीमा समितिमा छलफल भएको विधेयकले केवल कानुनी ढाँचा मात्र होइन, एक समग्र सुधारको दिशानिर्देशक बन्ने अपेक्षा गरिएको छ । लोकसेवा आयोगले योग्यताको आधारमा सिफारिस संगै पहिलो पदस्थापना गर्ने ।

व्यवस्थित सरुवा, समयसापेक्ष तालिम, तालिम नलिई बढुवा ढिलो गर्नेलाई नकारात्मक सूचीमा राख्ने, समय तोकेर उत्तराधिकार सुनिश्चित गर्ने अतिरिक्त सचिव समय किटान गरेर गर्ने व्यवस्था, जनताको सेवा दिने कर्मचारीको गुनासो सुन्ने प्रभावकारी संयन्त्र, नया पुस्तालाई अवसर दिने गरी वृत्ति विकास स्पष्ट र अनुमानयोग्य बनाउने, प्रतिभा पलायन रोक्न संगठन चलायमान बनाउन खुला प्रतिस्पर्धा यथावत, सचिवको पदावधि र सरुवा व्यवस्थामा पुनर्मूल्याङ्कन गर्ने,सेवामा खटिने कर्मचारिको असहजता, गुनासो र मर्का सुनुवाई गर्ने प्रभावकारी संयन्त्रको व्यवस्था— यी सबै समेटिए एउटा जिम्मेवार, प्रेरित र जनमुखी कर्मचारी तन्त्र निर्माणतर्फको मार्ग खोल्न सक्छ ।

नेतृत्वले सबैको चित्त बुझाउने वा केही निश्चित समूहको स्वार्थको रक्षा गर्ने काम नगरी, निजामती सेवा एक उत्कृष्ट, उत्तरदायी र मर्यादित संस्थाको रूपमा स्थापित गर्न साहसिक निर्णय लिनु जरुरी देखिन्छ । मुट्ठीभरलाई स्वर्ग नवनी अबको ऐन केवल प्रणाली मिलाउने होइन, विश्वास र सम्मान निर्माण गर्ने आधार बन्नुपर्छ ।